「雇用を守りたい」という希望は、対象者、雇用条件、配置、説明の時期まで具体化すると交渉しやすくなります。取引方法によって必要な手続が異なるため、個別の労務判断は専門家と確認します。
目次
現状の条件と現場の役割を整理する
雇用区分、就業場所、勤務時間、賃金、退職金、資格、担当業務を確認します。氏名を伏せた役割表から始め、現場責任者や資格者の不足、未消化の課題を整理すると、買い手が必要な運営体制を検討しやすくなります。
希望条件を契約・運営計画へ落とし込む
雇用の継続だけでなく、勤務地の変更、処遇、勤続年数の扱い、配置、制度統合について確認します。株式譲渡か事業譲渡か等で契約関係の扱いが変わるため、一律に「全員そのまま」と判断しないことが大切です。
説明後の質問に答える体制をつくる
誰が何を説明するか、確定事項と協議中の事項、相談窓口を決めます。代表者の退任後も業務が回るように、取引先対応、請求、鍵・システム権限、緊急連絡先を引き継ぎ資料にまとめます。
業種別の準備資料、相談から引き継ぎまでの流れもご確認ください。
